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在開始之前，咱先聊個五毛錢的。在績效管理這檔事兒里，你們覺得哪個環(huán)節(jié)最要緊？有人說是“定目標”，沒目標咋考核？有人說是“考核本身”，沒考核還算啥管理？還有人說“改進”最重要，光發(fā)現(xiàn)問題不改進，那不就成了走過場了嗎？嘿嘿，其實，這些都挺重要的，但如果真要挑個最核心的，我得說是“績效面談”。哎？別急，別急，聽我慢慢給你解釋。

有人可能覺得，績效面談不就是考核完了跟員工聊聊天，告訴他哪兒做得好，哪兒得加把勁嗎？哎呀，這你就大錯特錯了！績效面談，那可有狹義和廣義之分呢。狹義的就是考核完了聊聊天，廣義的可就大了去了，從績效管理一開始就有了。

咱說說績效管理這個大家庭吧，它有四個孩子：績效計劃、績效輔導、績效考核、績效運用。這績效面談，從老大“績效計劃”還沒出生的時候，就已經(jīng)開始忙活了。它就像個調(diào)和劑，讓這四個孩子和睦相處，共同為公司的目標努力。

那績效面談到底咋搞呢？別急，我這就給你支支招。首先，你得做好準備。得準備好面談的資料，就像你要做飯得準備好食材一樣。如果是績效計劃面談，那就得準備員工的工作職責、計劃啥的；如果是績效輔導和考核面談，那就得把績效責任書啥的都拿出來；要是績效反饋面談，那員工的考核結(jié)果可得準備好了。

然后，你得挑個好時間、好地點。面談這事兒，得在雙方都有空、心情都好的時候搞，不然你說著說著，對方接個電話或者有人來打擾，那面談的效果可就大打折扣了。地點也得選個好地方，最好是那種安靜、封閉的地方，比如會議室或者私人辦公室啥的。

接下來，就是開場白了。這開場白，就像炒菜時的調(diào)料，得放得恰到好處。你得讓員工覺得你是來幫他的，不是來訓他的。你可以說：“咱們這次面談，沒啥特別的，就是想聊聊你過去的工作，看看有啥問題咱們一起解決，一起進步！”這樣一說，員工就覺得你是站在他這邊的，他就會放下戒備心，跟你敞開心扉了。

下面就是敲重點了，我們分成三步走：

第一步，你得聽聽員工的想法。他有啥建議、有啥計劃，你都得聽聽。這樣你才能了解他的真實想法，才能更好地幫他解決問題。

第二步，你就得幫他分析現(xiàn)狀了。他工作得咋樣？有哪些優(yōu)點？哪些不足？你都得幫他分析清楚。這樣他才能明白自己的位置，才能更好地規(guī)劃未來。

第三步，你得給他提點建議。哪些地方需要改進？哪些地方可以做得更好？你都得給他指出來。這樣他才能有針對性地提升自己，才能更好地完成公司的目標。

說了這么多，其實績效面談這事兒，就像談戀愛一樣。你得用心去了解對方、關(guān)心對方、幫助對方。只有這樣，你們才能共同進步、共同成長。所以，大家別小看了這績效面談，它可是績效管理中的一門大學問呢！

來源：職場導航風向標

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