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2022年下半年，"00后"整頓職場的說法在網(wǎng)絡(luò)上引發(fā)了廣泛的關(guān)注和討論。所謂"00后"整頓職場，指的是新一代員工在進(jìn)入職場后所表現(xiàn)出的"非主流"的工作態(tài)度：他們不服從工作安排、敢直接懟領(lǐng)導(dǎo)；他們到點(diǎn)就下班，反對加班加點(diǎn)；他們反感領(lǐng)導(dǎo)給自己畫餅，認(rèn)為這種行為就是PUA；他們動(dòng)不動(dòng)就提離職，甚至起訴公司；他們不愿意干那些瑣碎的事情，希望擁有更多的工作自主權(quán)......"00后"的這些態(tài)度和行為讓許多管理者難以接受，他們直言"00后"是最難管理的一代人。

回過頭來看，每一代人在進(jìn)入職場時(shí)，都會(huì)帶來一些新的思維和行為方式，正如80后、90后的工作風(fēng)格也曾對我們造成困擾一樣，"00后"進(jìn)入職場同樣會(huì)帶來新的沖擊和挑戰(zhàn)：

自我意識(shí)強(qiáng)烈。"00后"大多是獨(dú)生子女，相比前幾代人，他們從小就受到更多父母的寵愛，在這種成長背景下，"00后"普遍對自我的認(rèn)知和評(píng)價(jià)都比較高，而且自尊心很強(qiáng)。他們追求個(gè)性化和自由，希望有更多的工作自主權(quán)，不愿意受到組織規(guī)則的束縛和限制，甚至表現(xiàn)出對權(quán)威的不敬或不信任，直到用實(shí)際行動(dòng)表達(dá)不滿。

追求多樣化的工作方式。"00后"成長在一個(gè)多元化和開放的社會(huì)環(huán)境中，這導(dǎo)致他們不喜歡枯燥的、日復(fù)一日的重復(fù)性工作，對于工作任務(wù)的選擇性和挑剔性明顯增加。他們具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力和創(chuàng)新思維，勇于嘗試新鮮事物，因而更愿意面對那些多樣性的工作和挑戰(zhàn)。

網(wǎng)絡(luò)依賴。與出生在"現(xiàn)實(shí)社會(huì)"、成長在"網(wǎng)絡(luò)時(shí)代"的70后和80后不同，"00后"無論是出生還是成長，都與高速發(fā)展的"網(wǎng)絡(luò)時(shí)代"無縫對接，使用各種互聯(lián)網(wǎng)軟件、移動(dòng)終端完成學(xué)習(xí)、交流和信息獲取對他們是非常自然的事情。這一時(shí)代背景也使得他們更喜歡"宅"在自己的空間里，通過網(wǎng)絡(luò)與他人進(jìn)行連接和在線協(xié)同，除非必要，他們不太愿意在現(xiàn)實(shí)中進(jìn)行面對面溝通。

追求生活和工作的平衡。許多管理者抱怨現(xiàn)在的年輕人不愿意加班，的確如此，與之前的幾代人相比，"00后"更加注重工作與生活的平衡。他們不希望把所有的時(shí)間都花在工作上，不愿意放棄追求自己的興趣愛好，渴望有自己可以支配的時(shí)間和空間，他們更懂得享受生活。與70后80后的"996"工作方式不同，"00后"并不會(huì)把工作放在第一位，他們更希望在工作和個(gè)人生活之間取得良好的平衡。

無論你是否喜歡90后的這些"非主流"行為，他們都已經(jīng)逐漸成為職場的主力軍。客觀來看，"00后"的這些特點(diǎn)，確實(shí)帶來了很多現(xiàn)實(shí)的問題，比如過于自我、工作熱情不足、缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神、對組織的忠誠度不高等。另一方面，我們也必須看到，所謂的"00后"整頓職場，背后折射出的其實(shí)是新生代員工對職場環(huán)境的期待和要求的提高。對于"00后"來說，一份好的工作不僅僅意味著高薪和福利，更包括工作的意義和價(jià)值，以及公司的關(guān)懷和支持。

相比于70后的奮斗、80后的進(jìn)取、90后的隨性，"00后"更加追求公平、透明和多元化的工作氛圍，他們倡導(dǎo)公正的評(píng)價(jià)和晉升機(jī)制，不喜歡職場派系和勾心斗角；他們對于工作的目標(biāo)和意義有著更高的追求，看重個(gè)人成長和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；他們注重工作與生活的平衡，倡導(dǎo)彈性工作時(shí)間和工作方式的靈活性。這些觀念的出現(xiàn)，推動(dòng)了職場文化的變革和進(jìn)步，對于提升現(xiàn)代職場人的幸福指數(shù)，有著非常積極的意義。那么，究竟該如何面對"00后"帶來的各種挑戰(zhàn)呢？

一、管理者要轉(zhuǎn)變思想和管理行為

美國社會(huì)學(xué)家瑪格麗特·米德在《文化與承諾》一書中，將人類社會(huì)劃分為"前喻文化""并喻文化"和"后喻文化"三個(gè)時(shí)代。在"前喻文化"中，晚輩主要向長輩學(xué)習(xí)；在"并喻文化"中，晚輩和長輩的學(xué)習(xí)發(fā)生在同輩人之間；而在"后喻文化"時(shí)代，晚輩更加熟悉和熟練地使用新技術(shù)和新知識(shí)，長輩則需要從他們那里學(xué)習(xí)和獲取新的見解和經(jīng)驗(yàn)。顯而易見，隨著互聯(lián)網(wǎng)、人工智能的高速發(fā)展，我們已經(jīng)進(jìn)入了"后喻文化"時(shí)代——無論我們是否愿意，我們都不得不低頭向"00后"學(xué)習(xí)面對未來的新觀念和認(rèn)知。因此，管理者必須轉(zhuǎn)換理念和思維，采用全新的方式來管理"00后"員工。

第一步，建立連接。沒有連接，就沒有管理，對于"00后"員工，管理者切記不要用權(quán)威或發(fā)號(hào)指令的方式去指揮他們，他們對此非常反感。管理者可以通過自身的專長、人格魅力以及共同愛好，與"00后"員工建立連接。比如，管理者可以適時(shí)適度地展示自己在某一方面的專長和優(yōu)勢，以技術(shù)大拿的身份讓他們從內(nèi)心深處產(chǎn)生認(rèn)同感。在管理"00后"員工時(shí)，要少用職位權(quán)力，而是多用人格魅力和影響力，通過坦誠和平等的對話，贏得"00后"的信任和尊重。管理者要了解"00后"的愛好和關(guān)注點(diǎn)，與他們建立共同話題，減少代際隔閡。那些因循守舊、對新事物漠不關(guān)心的管理者，尤其要注意這一問題——如果你在"00后"面前就是個(gè)老古董，你很難獲得他們的認(rèn)同，對他們進(jìn)行有效的管理。

第二步，照亮盲區(qū)。新入職場的"00后"，往往會(huì)處于自我認(rèn)知過高、但實(shí)際能力相對不足的狀態(tài)，在"達(dá)克效應(yīng)"（見圖1）中，這個(gè)階段被稱為"愚昧之顛"，也就是不知道自己不知道。此時(shí)，管理者不要急于批評(píng)指正，反而應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一些實(shí)踐的機(jī)會(huì)，讓他們?nèi)フ宫F(xiàn)自己，通過這個(gè)過程發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足。當(dāng)經(jīng)歷了一些挫折之后，他們就會(huì)看到自己存在的問題，開始知道自己不知道。有些掉進(jìn)"絕望之谷"的"00后"，由于心理承受能力不足，甚至?xí)幕乙饫洌痛?躺平"。此時(shí)，管理者可以客觀地給予他們真實(shí)的反饋，不僅要指出他們的問題，照亮他們的盲區(qū)；也要看到他們的優(yōu)勢，鼓舞他們的信心，為下一步的共識(shí)愿景奠定重要基礎(chǔ)。唯有發(fā)現(xiàn)他們的潛力和不足，才能為下一步的共識(shí)愿景奠定基礎(chǔ)。

第三步，共識(shí)愿景。彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》一書中強(qiáng)調(diào)，愿景是拉動(dòng)個(gè)人成長的重要?jiǎng)恿?。管理者要以更高的視野、事業(yè)心和正直的人格去引領(lǐng)和激發(fā)"00后"，幫助他們基于自身的優(yōu)勢、特點(diǎn)確立人生和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并將這一目標(biāo)和組織的愿景相結(jié)合，激發(fā)他們對未來的渴望。同時(shí)，企業(yè)也要對管理體系跟文化土壤做出針對性的調(diào)整，給予"00后"更好的成長空間，讓他們堅(jiān)定信念，對組織產(chǎn)生信賴感和認(rèn)同感。

第四步，行動(dòng)反饋。在這一步驟中，管理者要和"00后"員工一起制定清晰的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并且定期與員工評(píng)估計(jì)劃的實(shí)施情況，給予針對性的指導(dǎo)和鼓勵(lì)。由于"00后"員工渴望得到及時(shí)、具體的反饋和認(rèn)可，管理者可以在內(nèi)部設(shè)立多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)制度，建立起一種良好的反饋與認(rèn)可機(jī)制，使員工感受到自己的努力和貢獻(xiàn)被重視，以增強(qiáng)信心和工作動(dòng)力，逐步實(shí)現(xiàn)自己的成長目標(biāo)。

二、建立開放和包容的組織文化

隨著數(shù)字化時(shí)代的來臨，組織環(huán)境最大的變化，莫過于組織的有形邊界正在不斷被打破，而"00后"正是這一趨勢的參與者和創(chuàng)造者，他們喜歡創(chuàng)新、嘗試各種新鮮事物，希望在自由和開放的環(huán)境中表達(dá)自己的觀點(diǎn)和想法。為此，企業(yè)應(yīng)該建立各種創(chuàng)新項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)，為"00后"員工提供展示才華和實(shí)踐創(chuàng)意的機(jī)會(huì)，通過保持開放與創(chuàng)新的企業(yè)文化，吸引和激發(fā)他們的積極能量，促使他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

溝通是促進(jìn)彼此交流融合最重要的手段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起各種開放的溝通渠道，讓"00后"員工有機(jī)會(huì)分享他們的觀點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和想法。通過組織跨代際的交流活動(dòng)、定期舉行團(tuán)隊(duì)會(huì)議等方式，培養(yǎng)一種尊重、包容不同年齡層次員工的文化氛圍，從各個(gè)層面、各個(gè)背景中挖掘經(jīng)驗(yàn)和見解，為團(tuán)隊(duì)帶來多元化思考和創(chuàng)意，推動(dòng)橫向?qū)W習(xí)和多元背景融合。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該定期與員工進(jìn)行有效的溝通，傾聽他們的意見和反饋，并在組織中傳遞信息和決策，這些做法能夠增加員工的參與感和自豪感，并減少誤解和不滿。

三、為員工提供個(gè)性化的發(fā)展機(jī)會(huì)

個(gè)性化是人力資源管理最重要的趨勢之一。隨著市場、客戶需求的個(gè)性化，標(biāo)準(zhǔn)化的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容越來越不適合未來發(fā)展的需要，企業(yè)應(yīng)該致力于了解每個(gè)員工的個(gè)人興趣和職業(yè)目標(biāo)，積極支持員工的個(gè)性化發(fā)展。通過給予員工自主權(quán)、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、鼓勵(lì)創(chuàng)新思維和提供跨領(lǐng)域的發(fā)展機(jī)會(huì)，不僅能夠增加員工的參與感和忠誠度，還能極大地提高和激發(fā)他們的潛力，提升他們的工作效率和創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。

谷歌以其開放和創(chuàng)新的文化而聞名，致力于幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)性化發(fā)展。谷歌鼓勵(lì)員工花費(fèi)20%的工作時(shí)間用于自己的項(xiàng)目或興趣愛好，這個(gè)政策鼓勵(lì)員工探索他們自己的興趣領(lǐng)域，并推動(dòng)創(chuàng)新。許多谷歌的優(yōu)秀產(chǎn)品，如Gmail和Google News，都是源于員工的個(gè)人項(xiàng)目。此外，谷歌還提供廣泛的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工可以通過內(nèi)部課程、專業(yè)認(rèn)證計(jì)劃和導(dǎo)師指導(dǎo)來提升自己的技能和知識(shí)。谷歌還為員工提供了自主選擇的職業(yè)發(fā)展路徑，允許他們在不同的職能和項(xiàng)目之間轉(zhuǎn)換，以尋求個(gè)人發(fā)展和興趣。這種個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠讓員工保持高度積極和投入，同時(shí)滿足自己的成長需求。

四、幫助員工實(shí)現(xiàn)事業(yè)與生活的平衡

實(shí)現(xiàn)事業(yè)與生活的平衡，首先要有良性的事業(yè)發(fā)展作為保障。"00后"員工追求有意義和有價(jià)值的工作內(nèi)容，他們希望能夠?yàn)樯鐣?huì)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該利用"00后"的這一特點(diǎn)，通過分享企業(yè)愿景和價(jià)值觀，讓員工感受到工作的重要性和價(jià)值，從而增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力和滿足感。

與此同時(shí)，"00后"員工對于工作與生活的平衡有著更高的要求，他們希望在事業(yè)發(fā)展的同時(shí)也能夠充分享受生活的樂趣。企業(yè)應(yīng)該提供充裕的休假、靈活的工作時(shí)間以及各種員工福利，如健身活動(dòng)、心理健康支持等，幫助員工平衡工作與個(gè)人生活。數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)可以提供靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn)選擇，如彈性工作制度和遠(yuǎn)程辦公等，通過提供靈活的工作安排、家庭支持政策和健身娛樂設(shè)施，企業(yè)可以幫助員工更好地管理工作壓力、處理家庭事務(wù)，并為員工創(chuàng)造更加積極和平衡的工作環(huán)境。

蘋果公司非常重視員工的事業(yè)和生活平衡，他們?yōu)閱T工提供眾多的健身和娛樂設(shè)施，包括健身房、瑜伽課程、沙灘排球場等，鼓勵(lì)員工放松身心、積極鍛煉。此外，蘋果還倡導(dǎo)彈性工作安排，并采用遠(yuǎn)程辦公和彈性上下班時(shí)間的政策，這樣的靈活工作安排使員工能夠更好地平衡工作和個(gè)人生活之間的需求，提高員工的幸福指數(shù)和對企業(yè)的認(rèn)同感。

如何管理好"00后"，激發(fā)他們的潛能和活力，對于管理者來說既是挑戰(zhàn)，也充滿機(jī)遇。只有適應(yīng)時(shí)代的變革，擁抱新的理念和方式，企業(yè)才能吸引、留住那些優(yōu)秀的新生代人才，建立一個(gè)充滿活力和創(chuàng)新精神的組織。當(dāng)企業(yè)能夠真正認(rèn)識(shí)到"00后"的優(yōu)勢，并且以開放和包容的態(tài)度為他們提供平臺(tái)和發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，企業(yè)就能在變革的時(shí)代中贏得持久的人力資源競爭優(yōu)勢。

來源：中國高新區(qū)雜志社

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