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誰說HR不是優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理

由雇主易小管家發(fā)布

隨著企業(yè)管理環(huán)境的變化和競爭壓力的增大，以及云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無法滿足企業(yè)管理需求。數(shù)字化人力資源管理可以通過信息化手段提高管理效率、降低管理成本、提升員工服務(wù)質(zhì)量，符合現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。

為此，協(xié)會于9月23日特邀請具有25年豐富的人力資源從業(yè)及管理經(jīng)驗，曾分別在全球500強跨國企業(yè)、頭部的資本管理公司、國內(nèi)領(lǐng)先的AI云服務(wù)企業(yè)擔任人力資源高管及人力資源負責人的田老師，就人力數(shù)字化、人效提升、人才管理及ChatGPT應(yīng)用幾方面內(nèi)容為大家?guī)矸窒怼?/p>

關(guān)于人力數(shù)字化的思考，人力資源的工作也要像做產(chǎn)品一樣，具備HR一號位和企業(yè)家精神，在企業(yè)運營里，越來越強調(diào)以客戶為中心，以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標為導向，利用技術(shù)科技的進步進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，對企業(yè)內(nèi)外聯(lián)通進行戰(zhàn)略數(shù)字化布局，并且很多企業(yè)也創(chuàng)新出全新的流程或方式方法，例如生活中簡單的一個案例，高德地圖關(guān)注到在大家用車高峰期時打車困難，會根據(jù)不同用戶的用車習慣，app會推送15秒個性化的用車推薦，價格會高一些，但迫使用戶在短時間內(nèi)做出決定，提高效率的同時產(chǎn)生更多收益。隨后參培人員也就人才盤點數(shù)據(jù)的收集整理、流程重構(gòu)，以及數(shù)字化怎樣易于組織發(fā)展話題上進行提問和相互交流。

當前背景下通過用AI驅(qū)動社會變革，跨模式生態(tài)的形成讓科技的能力帶來巨大變化，企業(yè)C端產(chǎn)品向B端發(fā)展轉(zhuǎn)型，數(shù)學語言模型分布到到各種行業(yè)垂類，形成多樣化的商業(yè)模式，如金融大模型，生物科學、醫(yī)藥領(lǐng)域的智能驅(qū)動等。

田老師提到，人力資源重要的四個決策定位：一是對業(yè)務(wù)的理解、二是驅(qū)動改革、三是做行政管理專家、四為員工代言。在HR工作中，員工就是客戶，并利用數(shù)字化產(chǎn)品不斷重塑，人力工作中的"以客戶的導向"：客戶兩個字要打開，所有業(yè)務(wù)單元、部門的同事，候選人或應(yīng)聘者，使用公司產(chǎn)品的用戶，以及供應(yīng)商都是客戶，從而可以有效地形成價值鏈的輸出。

那么什么是產(chǎn)品的思維？利用結(jié)構(gòu)化標準化的輸出，使項目更偏職能化，產(chǎn)品更偏普適化，人力資源運營可以產(chǎn)品化，校園招聘價值貢獻、最佳實踐及個人貢獻也可產(chǎn)品化。并且學會整合數(shù)據(jù)的群種類，將人力數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合，如離職預(yù)判，工資高低分布等等，通過建立小數(shù)據(jù)模型的方式分層解決工作問題。在價值創(chuàng)造方面，最痛的點是企業(yè)里的很多大項目，都是圍繞如何解決業(yè)務(wù)績效問題，像如何改善組織和團隊活力，改變同事思維，解決違規(guī)問題等，要以組織能力--人力資源做支撐，以業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)進行人才交付。

他山之石，可以攻玉。標桿企業(yè)對照學習中，谷歌、微軟、IBM、GE等企業(yè)的共同特征是：都具備開放且復(fù)雜的業(yè)務(wù)模式，但無論To B或To C，決策都像工程決策一樣嚴謹，一個模塊一個模塊地搭建，形成矩陣效應(yīng)。隨著當代人力六大模塊的變化和演變，使得人人皆可為師，打開工作中的不同場景，不斷消除模塊壁壘，利用業(yè)務(wù)布局規(guī)劃，分析差距，實現(xiàn)風險規(guī)范，提升效率效能并不斷產(chǎn)品化，體現(xiàn)人力數(shù)字化價值。

企業(yè)都關(guān)注的人效提升，首先效益是什么？面對外部極大的不確定性，如何降本增效、減肥增肌，已是廣大企業(yè)最關(guān)注的動作。在這個這過程里面，作為人力的從業(yè)者也好，企業(yè)的經(jīng)營者也好，兩方面都是要從經(jīng)營管理，從運營、產(chǎn)研等方面都要去入手、去思考。

其實每個企業(yè)或者每個行業(yè)本身都有自己的特點，人效并沒有定式，銷售收入或營業(yè)收入/人數(shù)，一般的人效是這樣。理想的人效，就是叫做所謂的黃金不等式，收入增長快過人員增長，是一個不等式，第二個是利潤增長大于人工成本的投入，如果這兩個不等式成立，意味著企業(yè)人效水平比較良好。

驅(qū)動效能提升的“DRIVE”模式：Diagnose（診斷）→Re-shape（重塑）→Inspire（激發(fā)）→Value（價值）→Execute&Evaluate（執(zhí)行和復(fù)盤）。

人才盤點的11個維度

提升效能，要以核心業(yè)務(wù)目標和關(guān)鍵業(yè)績指標為指引，不同職能側(cè)重點不同：業(yè)務(wù)部門以客戶或用戶價值為導向，除了人均收入或利潤，還要看看過程中的人效指標，比如：人均拜訪、人均成交、人均拓客等等；非業(yè)務(wù)部門，也是以價值貢獻和有效產(chǎn)出為導向，不斷刷新和迭代目的、目標和流程，倒逼人員或資源的投入，提升組織和人力效能。

人才管理的大場景里，基于價值觀、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略布局、職能畫像，通過規(guī)劃及獲取、任用、培養(yǎng)、發(fā)展、保留、突破等一系列探索和實踐，形成有效支撐業(yè)務(wù)的人才策略。而在人才的成人學習里，另外一個關(guān)鍵點是"70-20-10"理論：即70%，是通過在任務(wù)中或者實際工作中去學習，被挑戰(zhàn)和培養(yǎng)出來的，20%是通過輔導指導，引導幫助成長的，第三部分10%是通過自主學習，包括知識課堂，或者網(wǎng)絡(luò)報刊雜志等內(nèi)容。

最后關(guān)于ChatGPT的應(yīng)用：作為我們的一個智能助手，它可以大量把我們?nèi)粘Ｃ鎸Φ睦щy、挑戰(zhàn)，還有在實際工作中的一些場景輸進去給它，從而來幫助我們?nèi)プ鲆恍┙獯鸬姆椒?。而未來在整個人工智能大語言模型里面，它的用途遠遠不止于此，基于內(nèi)部的數(shù)字化的建設(shè)，有了底層數(shù)據(jù)，可以形成良好的一個對話機制，一步一步來幫助我們提升。對于很多的優(yōu)秀的企業(yè)，現(xiàn)在正思考一點，就是如果人工智慧，比如說智慧制造、智慧客服、智慧營銷等等，這些數(shù)字智能化的方式能夠落地，就會產(chǎn)生顛覆，回到一個熱門話題，AI會不會取代人力資源？經(jīng)常很多人都會問這個問題。

如果我們自身對業(yè)務(wù)的把控能力，或者專業(yè)能力不過關(guān)，答案肯定是會的。所以在這個AI智能的時代，反而給人們帶來更新的要求是在哪里？總結(jié)課程的分享內(nèi)容，那就是思考能力。擁有數(shù)字化的思維，學會以客戶導向來思考，以及注重綜合能力的培養(yǎng)是數(shù)字化時代背景下作為人力資源從業(yè)者必不可少的三項素質(zhì)。

文章來源：青島市人力資源管理協(xié)會

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